Конспект Самоменеджмент.
Каждое изменение, связанное с Вами, Вашим сотрудником или с предприятием в целом, проходит четко определенные стадии, представляющие собой ход процесса изменения.
Все начинается со стадии эйфории, на которой приветствуют все новое. Затем участник срывается, замечая, что многого не может, что уже где-то ошибся. И он идет затем сквозь разочарование, с которым приходит осознание того, что все это делается не зря, ведь он сделал выводы из своих ошибок, а следовательно, набрался опыта.
В этой ситуации становится необходимой кропотливая работа, медленное продвижение к изменению, к новому инструменту. И вот мы приблизились к стадии обучения, где новые инструменты находят освещение. В заключение следует стадия непосредственной работы, в которой действительно используются новые инструменты.
Почему важно знать ход процесса?
- Тот, кто знает ход процесса, может в нем легко ориентироваться. Знание о ходе изменения облегчает движение вперед через “долину слез” в случае, если Вы беспомощны. Вы можете также определить для себя некоторые экстремальные ситуации, которые хотели бы миновать. На основе этого определения планирующий получает контроль над своими действиями в экстремальных ситуациях.
- Кто знаком с ходом процесса, может быть хорошо подготовлен к определенным поворотам, связанным с его протеканием.
- Если процесс дальнейшего развития представляется размытым, то определенные наработки позволят сделать его прозрачным.
Где особенно важна модель процесса?
Она особенно важна при больших структурированных изменениях (слиянии, стратегическом альянсе, объединении отделов), этим заранее показывается ход процесса.
- Абсолютно необходимо показать вехи этих изменений. Благодаря этому руководство предприятия отчетливо дает понять, что все почувствуют эти изменения.
- Разъясните, какие инструменты применяются для изменений. Участники смогут оценить, каково значение результата этих изменений для каждого в отдельности как на профессиональном, так и на личном уровне. Эта прозрачность в конечном счете способствует тому, что все участники признают изменения.
Несомненно, что с изменениями придется столкнуться не один раз. Мы не можем их просто отодвинуть в сторону. Поэтому мы также считаем необходимым четко показать эти изменения. Такой аргументацией Вы ясно показываете, что обладаете сноровкой в ходе процесса и четко знаете, что является важным.
Как я могу применить модель процесса?
Здесь не даются конкретные рекомендации относительно того, где может применяться модель процесса. Но Вы можете понять для себя, на какой стадии Вы сейчас находитесь. Возможности применения предлагаются, например, в тяжелых ситуациях. Просто оцените, в каких ситуациях Вы испытываете затруднения.
- Существуют ли определенные этапы в процессе обучения, являющиеся преградой для Вас?
- Существует ли начальная стадия, на которой у Вас возникают трудности при вводе новых изменений? Например, в случае, если Вы не можете испытать эйфорию, которая так необходима, чтобы задание действительно выполнялось?
- Является ли для Вас сложным период между стадиями разочарования и обучения?
- Появляются ли у Вас мысли о выгоде, которую Вы получите, взявшись за это задание?
- Не тормозите ли Вы себя своим скептическим настроем?
- Спорите ли Вы много с другими лицами, притом что Вашим главным аргументом выступают риски, а не шансы?
Стадии процесса
Эйфория
При вводе чего-то нового мы прежде всего вступаем в стадию эйфории. Естественно, это справедливо и для нового метода, и для нового процесса, и для прихода нового сотрудника и т.д.
Эта первая стадия прежде всего связана с надеждой, что теперь все изменится к лучшему, станет легче и т.п. Участники, как правило, радуются изменениям. Они видят, что это нововведение поможет лучше решать возникающие проблемы.
Разочарование
За стадией эйфории следует стадия разочарования. Вдруг становится ясно, что внедрить что-то новое оказывается не так-то просто. Одновременно приходит осознание того, что в прошлом были допущены определенные ошибки, а новым инструментом так еще и не овладели, и все идет не так просто, как казалось вначале.
Кроме того, уже долго стоит нерешенный вопрос. Это приводит к тому, что знакомое задание выполняется хуже или с нежеланием. На стадии разочарования делается больше ошибок, становится больше нерешенных вопросов, и в отношениях возникает напряженность.
Критическим моментом оказывается то, что сверхосторожные и негативно воспринимающие все новое люди на стадии разочарования хотят отказаться от нововведений: им не хватает терпения схватывать новое, и они сомневаются в своих силах. Появляются такие высказывания, как: “Вот видите, я же Вас предупреждал. Постоянные нововведения не улучшают рабочий процесс. Раньше все это делалось гораздо проще, и я не понимаю, зачем было все усложнять”.
Обучение
На стадии обучения, в которой снова начинает господствовать уверенность, благодаря грамотному руководству становится ясным, что есть шанс овладеть новым средством. Участники, конечно, понимают, что они еще не получили необходимых навыков, однако под умелым руководством они постепенно смогут применять эти знания и этот инструментарий.
Инструменты нужны для того, чтобы их апробировать. Растерявшийся работник сознает, что сам он еще не владеет этими инструментами и не имеет определенной уверенности в том, в какой ситуации он может их применять. Обучающийся знает, что не все области применения им рассмотрены и изучены.
Выполнение работы
Последняя стадия относится к непосредственному выполнению работы. Здесь новое знание преобразуется и опять начинает доставлять участникам удовлетворение, что свидетельствует об их уверенности в себе. Они видят, в каких различных областях можно применить инструменты, и, следовательно, понимают, что чему-то научились, что достигли необходимого результата и могут принести пользу в дальнейшем. Теперь пришла пора начинать новое задание.