Входит в Модель компетенций Модель компетенций Сбербанка
ОПИСАНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
- Заранее планирует работу
- Оптимально распределяет задачи между подчиненными
- Добивается понимания задач исполнителями
- Осуществляет эффективный контроль выполнения поручений
3. УРОВЕНЬ МАСТЕРСТВА
В дополнение к уровню 2
- Планирует работу на долгосрочную перспективу. При этом выделяет задачи, требующие тщательного планирования и, напротив, требующие большей гибкости, действий “по ситуации”.
- При планировании учитывает широкий контекст и возможные внешние риски. Выступает в роли координатора работы смежных отделов / секторов. Помогает своему руководителю и коллегам выявлять дублирование или “провисание” функций. Добивается ясности в зонах ответственности.
2. УРОВЕНЬ ОПЫТА
В дополнение к уровню 1
- Заранее планирует текущую работу. Эффективно распределяет имеющиеся ресурсы. Реалистично оценивает сроки.
- Оптимально распределяет между сотрудниками задачи, стоящие перед подразделением. Учитывает квалификацию, мотивацию и текущую загруженность подчиненных.
- Добивается четкого понимания подчиненными их задач и полномочий, обозначает сроки и требования к результату.
- Контролирует работу с учетом особенностей сотрудников (их самоорганизованности, квалификации, мотивации), важности и срочности решаемых ими задач. Своевременно замечает отклонения в деятельности исполнителей, вносит необходимые коррективы.
1. НАЧАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ
- Адекватно трансформирует цели в рабочие задачи.
- Расставляет задачи по приоритетности, ориентируясь на критерии важности и срочности. Фокусируется на выполнении приоритетных задач, не “разбрасывается”, пытаясь выполнить много дел сразу.
- При постановке задачи подчиненному ясно определяет ее суть. По запросу подчиненного информирует его о сроках и ресурсах, необходимые для выполнения работы.
- Выборочно контролирует работу своих подчиненных, фокусируясь на приоритетных задачах, либо на деятельности отдельных исполнителей.
0. УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ
- Не планирует работу заранее.
- Устраняется от управления исполнением. Не ставит задач, ожидает, что подчиненные сами поймут, что и как им надо делать. Либо раздает бесполезные, противоречивые поручения.
- Попустительствует подчиненным, не контролирует работу.
ЛИТЕРАТУРА
- Армстронг М., Барон А. Performance Management. Управление эффективностью работы. М.: ГИППО, 2005
- Тайм-драйв - Архангельский, Глеб
- Голубков Е. П. Технология принятия управленческих решений. М.: Дело и сервис, 2005
- Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера. Алгоритмы эффективной работы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007
- Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании. Определение стратегических возможностей. М.: Вильямс, 2003.
- Джули-Энн Амос. Менеджмент 80/20. М.: ГИППО, 2004
- Джонатан Сазерленд, Дайан Кэнуэлл. Ведение бизнеса. Ключевые понятия. Баланс Бизнес Букс, 2005
- Джон К. Клеменс, Скотт Далримпл. Власть над временем. М.: Добрая книга, 2007
- Желязны Д. Говори на языке диаграмм: Пособие по визуальным коммуникациям для руководителей. М.: Инструмент комплексных стратегических исследований.
- Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения. Харьков: Гуманитарный центр, 2005
- Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олимп – Бизнес, 2008
- Коллинз Д. От хорошего к великому. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009