Senge's best-selling The Fifth Discipline led Business Week to dub him the "new guru" of the corporate world; here he offers executives a step-by-step guide to building "learning organizations" of their own.
Senge P. M. [и др.]. The Fifth discipline fieldbook: strategies and tools for building a learning organization / P. M. Senge, A. Kleiner, C. Roberts, R. B. Ross, B. J. Smith, под ред. P. M. Senge, New York: Currency, Doubleday, 1994. 593 c.Суть и назначение обучающейся организации - связать (в оригинале - “to marry”) рост/развитие каждого сотрудника с выдающимися экономическими показателями. Обучающаяся организация - это идеальный баланс Производство vs Способность к производству.
Ядро составляют Пять дисциплин обучающихся организаций
Мы “зажигаем” / invoke потенциал друг друга своим осознанным желанием / намерением / willingness видеть и понять друг друга.
Мы верим, что обучающаяся организация существует главным образом как видение в нашем коллективном опыте и воображении.
Обмен идеями нынче прост, как никогда, и это здорово, потому что одна организация не в силах (недостаточно ресурсов) провести все необходимые организационные эксперименты. В целом, получается этакий crowd-sourcing решений проблем обучающихся организаций.
Любое озарение или изобретение, будь то новый подход к маркетингу, новый продукт или процесс, - это на самом деле процесс обучения. Мы в Шелл поняли, что нет нужды скрывать свои инновации при условии, что мы не стоим на месте. Если мы продолжаем обучаться, генерировать новые идеи и включать их в свою работу, то к тому моменту, как кто-нибудь скопирует нас, мы будем уже далеко впереди.
Ари де Гиус (Arie de Geus), Planning as Learning, HBR 03/04-1988
Важные атрибуты способности справляться с изменениями:
- Распределение власти упорядоченным образом, чтобы самодисциплина заменила дисциплину внешнюю. Это вопрос культуры - замена бюрократии вдохновлением, ценностями и видением.
- Понимание систем и системный взгляд. Он же - поиск и проактивное решение проблем в противовес редукционизму и борьбе с симптомами.
- Прямота в общении. Способность адекватно воспринимать слова других и четко выразить в словах свою позицию. Это не всегда политкорректно. Сюда же относится и быстрое / своевременное привлечение внимания к проблемам на всех уровнях.
- Добровольное следование за лидером.
Стадии принятия изменений: безразличие, осмеяние, угроза, подавление, уважение. И уважение - самая опасная стадия для инициативы в целом, потому что это только начало пути (настоящей работы) и требует куда более стратегических решений и действий, чем все предыдущие стадии.
Можно связать это с превратным толкованием разных buzzwords, особенно в эпоху быстрого и легкого распространения информации. Простые и менее качественные модели мира распространяются быстро, а выбраковываются плохо. Замечание Райнертсена о пятидесяти годах развития и принятия идеи. ООП - как пример превратного толкования.
Изменения трудно реализовать из-за конфликта целей.
- Прокрастинация - бунт недооцененных целей.
Цикл глубокого обучения / сохраняющихся изменений
ЗУН (skills and capabilities) в этом цикле:
- Вдохновение как ориентация на ценности и внутреннее желание изменяться.
- Рефлексия и диалог. Обмен мнениями / идеями и индивидуальное / коллективное размышление над глубинным установками и шаблонами поведения.
- Концептуализация. Способность различать действующие силы и создавать публичные и проверяемые способы их выражения / визуализации.
Осознаннность (awareness and sensibility) - способность видеть ранее скрытое.
Отношение (attitudes and beliefs) - невидимые предположения, лежащие в основе любой культуры